דרוש מנכ"ל: מיהו המנכ"ל המצליח במאה ה-21 ? כישורים ואפיונים

 

דרוש מנכ"ל: מיהו המנכ"ל המצליח במאה ה-21  ? כישורים ואפיונים

מאת דר' דב ינאי

המאה ה-21 מביאה עימה שינויים דרסטיים בסביבה התעסוקתית. קצב ומהירות השינויים דורשים מהמנכ"ל הרחבת ארגז הכלים המקצועי והאישיותי, כישורים חדשים נדרשים בעוד כישורים ישנים נדחקים הצידה.

מערכות המחשוב והרובוטיזציה, הגלובליזציה ועוצמת היכולת החישובית של היחיד,האינטרנט והרשתות חברתיות. כמו גם השינויים במבנה הארגוני ומודלים של מבנים ארגוניים חדשים. שינויים אלו בסביבת העשייה הינם בעלי השפעה על מאפייני תפקיד המנכ"ל במאה ה-21 והכישורים הנדרשים להצלחה בו.עצם היכולת לעקוב ולהתאים אל קצב ומהירות השינויים נהפך לכישור מרכזי בעבור מנכ"ל במאה 21.

מודל הSilver Ace אשר פותח על ידי המחבר וצוות מקצועי מצביע על 8 כישורים המרכזיים הנדרשים להצלחה בעולם הקריירה במאה ה21 על פני שני צירים:
אנכי - סולם צרכים . אופקי –כישורים ויכולות "מוח  ימין -מוח שמאל"

נמנה כמה מהתפיסות החדשות הנובעות לגבי תפקיד המנכ"ל המוצלח במאה ה-21:

המנכ"ל הטוב- "רב חובל באוניה"– שינוי וייצוב

רב החובל באוניה איננו האדם הקובע את יעדה, היעד מוכתב לו, תפקידו להוביל את האוניה ליעדה בהצלחה.

תפקיד המנכ"ל כרב חובל הינו לנוע ולהוביל בין שינוי וייצוב. לצפות קדימה לשנות ולייצב. חוסר איזון בין המקדמים /הכישורים הללו כמוהו כמו מטוס עם כנפיים לא מאוזנות. התפיסות המודרניות גורסות שהשינוי איננו רק בתגובה למצבים חיצוניים אלא גם כיוזמה פנימית. ארגונים המקדשים רק את הסדר והארגון מאבדים את החיות והחיוניות שלהם, את הגמישות הבריאה. לכן המנכ"ל אחראי גם על יצירת רמה מסוימת  של כאוס בארגון, מצד אחד ארגון וסדר ומצד שני יכולת "לזעזע את הסדר", לייצב אך למנוע את הקיבעון (או הקיפאון) של היציבות.

מודל ה Silver Ace  מגדיר מבין 8 הכישורים הנדרשים למנכ"ל "כוכב", שני כישורים מרכזיים המאפיינים את תפקיד המנכ"ל והנחוצים ביותר להצלחה במאה 21:

1.      מקדםהשינויC.Q CHANGE) )-מאופיין ביחס לשינוי ולכאוס, בהתלהבות ומרץ לקראת שינוי, ביכולת להשתנות, לקרוא את השינוי, להסתגל אליו, לפעול במצבי כאוס, בבוזמניות לדעת "לקרוא את מפה" מתוך סקרנות  ולפעול באומץ. חשיבה מקבילה, בוזמנית, אינטואיטיבית.

2.      מקדם הסדר והארגוןS.Q  (SYSTEM ) -היכולת להכניס סדר וארגון, תכנון ויעדים, פשטות ומיקוד,אחידות וסדרי עדיפות, חשיבה לינארית, לוגית, שיטתית.

שניכישוריםאלו שלכאורהסותריםאךבפועלמשלימים ונדרשים להתמודדות עם מקצב השינויים האופייני למאה ה21.

המנכ"ל  לעומת היזם - אם המנכ"ל אחראי על הציר האופקי המרכזי לפי מודל הSilver Ace– כלומר הניווט והניהול,ציר השינוי והייצוב לצד ציר הסדר והארגון (S.Q-C.Q). היזם לעומתו מאופיין בציר האנכי במודל - ציר האנרגיה וציר חזון(ENG-A.Q).
היזם הוא אדם בעל אנרגיה אדירה, וכוחות חוסן לצד מכוונת חזון וייעוד.
אין ספק לכן שהשילוב של יכולות הללו, הציר האנכי והאופקי ,יזם וגם מנהל , במודל הSilver Ace יוצר –"כוכב" בקריירה של המאה ה- 21.

המנכ"ל  הטוב –"ליהוק נכון לביצוע תסריט ספציפי "

המנכ"ל בהגדרתו כCEO ,הינו ה"מוציא לפועל" הראשי של הארגון,דואג להוצאה לפועל של התסריט הארגוני העסקי שמוכתב על ידי הבעלים. בעולם משתנה לא מדובר על תוכניות ניהוליות ארוכות טווח אלא על תסריטים לתקופות קצובות, והתסריט משתנה מתקופה לתקופה. 

ניתן לראות בו במאיאו שחקן לביצוע תסריט ספציפי.

אין שחקן או במאי שמתאים לכל התסריטים. מנכ"ל לתסריט של גידול והשתלטות על חברות בגישה אגרסיבית איננו בהכרח המנכ"ל הטוב לתסריט של צמצומים, שינויי כיוון, תחזוקה יציבה וכו'

המנכ"ל המוצלח לכן איננו דמות אחידה. אין מנכ"ל מוצלח לכל התסריטים. הצלחתו  תלויה בליהוק הנכון לתסריט המתאים לו. זו הסיבה שנפגוש מקרים של מנכ"לים שביצעו בהצלחה רבה תפקיד בתסריט מסויםולא התאימו לתסריט אחר.

המנכ"ל הטוב – יכולת להיות גשר בין שתי הפירמידות.

תפקיד המנכ"ל מהווה גשר בין שתי פירמידות הפוכות בעלות חוקים וכללים שונים:

1. הפירמידה של הארגון: מהווה מבנה הירארכי של תפקידים, המקיים חוקים,נהלים ארגוניים וכללי משחק של המגרש הניהולי ארגוני.

זו פירמידה הגדלה ככול שגדלהארגון . פירמידה ההולכת וגדלה בבסיסה ועל ידי כך מרימה את השכבות העליונות כלפי מעלה.מבחינה זו היא פירמידה ללא תחתית.
כל תפקיד ניהולי מהווה הכנה לתפקיד הבא, עם העלייה בסולם נצבר ניסיון והתמחות כיצד לפעול במגרש הניהולי , הכללים מוכרים, ידועים והמנהל המוכשר לומד לפעול בהם בהצלחה.

בתפקידי ההנהלה הבכירה והמנכ"לות בעיקר  נפתחת מעל  הפירמידה הארגונית - פירמידה הפוכה ההולכת וגדלה ונפתחת כלפי מעלה:

2.הפירמידה של בעלי העניין/הבעלים:הדירקטוריון, בעלי המניות, הגורמים הפיננסיים, בנקים, קרנות, גורמי שלטון ורגולציה, קבוצות אינטרסים, הציבור הרחב. פירמידה ללא גבולות בחלקה העליון.

כאן חוקי המשחק שונים לחלוטין מחוקי המשחק בפירמידה הארגונית. כאן כללי העסקים, הפוליטיקה, הכוח וההשפעה,הקולות נספרים, ההשפעות וההשלכות לכיוונים שונים נלקחים בחשבון, היריבויות והקואליציות , האמון וחוסר האמון הם בסיס עובדתי להכרעה.

כאן מתקיימת דינאמיקה שונה לחלוטין מזו שבמבנה הארגוני הניהולי.כל הניסיון הארגוני ניהולי לא הכשיר את המנהל הבכיר לפעילות בפירמידה  השנייה ההפוכה של בעלי העניין.

הדברים מורכבים עוד יותר בחברות משפחתיות בהן יש צורך להביא בחשבון לא רק את יחסי הכוחות הפוליטיים אלא את היחסים המשפחתיים על ההיסטוריה והמשקעים שלהם, כמו גם את ערכי המשפחה ומסורתה.

המנכ"ל המוצלח הינו זה היודע כיצד להיות אפקטיבי בשתי הפירמידות ולא רק באחת. יודע לנהל כלפי מטה  אך גם בעל  היכולת להתנהל כלפי מעלה. לא פעם פגשתי מנהלים בעלי כישורים ויכולות, עם רקורד מרשים שהתנהלותם בפירמידה העליונה הייתה כטירון חסר ניסיון.

הצלחתו של המנכ"ל קשורה ביכולתו להוות גשר בין שתי הפירמידות, בקריאה נכונה של ה"תסריט" ובהשפעה על עיצובו של הפקיד. מנכ"ל שאיננו יודע להתנהל כלפי מעלה לא יוכל לגייס את התמיכה הנדרשת לתוכניותיו הארגוניות ולא יוכל לייצר הצלחה.

דילמת הפירמידה- למה חייבים לטפס?

טיבעה של פירמידה שהיא נגמרת בקודקוד והתפקיד בקצה הקודקוד הארגוני הוא המנכ"ל. האנשים המטפסים בפירמידה הם אלו בעלי הדחף לטפס. אך הדחף לטפס לא בהכרח חופף את הצורך למיצוי והגשמה אישית.

כמי שנפגש עם מאות מנהלים בכירים בדרכם לפסגת הפירמידה או כיועץ "ליהוק" לבעלים ודירקטוריונים מצאתי מנכ"לים מתוסכלים שלא שואלים את עצמם : מה אני עושה כאן? האם התפקיד מתאים לי? הדחף לטפס הוא זה שהביא אותם לסביבות ותפקידים שלא מתאימים להם. הדחף הבריא להתקדמות חייב למצוא עוד מסלולים שיהיו בעלי אטרקטיביות מקבילה לטיפוס הפשטני כלפי מעלה. מחיר אי ההתאמה של מנהלים שטיפסו לתפקידים שלא מתאימים להם הינו הן על הארגון והן על הפרט.

המנכ"ל ומקדם האנרגיה EN.Q
האנרגיה  האנושית מהווה מרכיב מרכזי במודל כישורי העתיד. התפיסה החדשה גורסת שכישורים אינם מספיקים כלל ללא אנרגיה המוזרמת אליהם. יכולת ליצירתיות איננה יוצרת אדם יצירתי ללא אנרגיה המתחברת לכישור. אפילו אינטליגנציה גבוהה ללא אנרגיה איננה הופכת את האדם לאדם חכם. מכאן ברור שאין מנכ"ל מצליח ללא אנרגיה, זהו תנאי הכרחי.

הרמן סיימון, מנכ"ל חברת "סיימון קושר ושות"– ייעוץ אסטרטגיה ושיווקבאירופה,שעסק בחקר מנהיגים של חברות מובילות טוען:" אילו הייתי צריך לבחור מאפיין משותף ובולט אחד לכל החברות האלו, הייתי בוחר במנהיגים שלהם...הם שונים זה מזה כשם שאנשים שונים זה מזה בדרך כלל, אך בכולם טבועים כוחות והתלהבות המניעים את החברה קדימה...הם נחנו באנרגיה כבירה.."(תבונה ותובנה).

 

המנכ"ל האנרגטי חייב להדביק את הארגון באנרגיה שלו, אחרת הארגון "ישאב"  את האנרגיה שלו. ההצלחה של המנכ"ל והארגון היא ביצירת ארגון אנרגטי עם מנכ"ל אנרגטי.

לפי מודל הSilver Aceמקדםהאנרגיהמאופיין הן ביכולת יצירת אנרגיה והן במקדם חוסן, כלומרהיכולת  לעמוד באופן יעיל ,אפקטיבי ואופטימי,מול מצבי קושי, משבר וכישלון שהם שואבי אנרגיה.

הגישות החדשות רואות לכן את ניהול האנרגיה האנושית בארגון כאחד היעדים המרכזיים. המנכ"ל המוצלח במאה ה-21 הוא בעל היכולת הטובה לנהל את האנרגיות האנושיות בשדה הארגוני והפרטי, ולייצר סביבה מעצימה הגורמת לארגון ועובדיו להיות במלוא האנרגיה. מאחר וכל פרט, כל אורגניזם שואף להיות במלוא האנרגיה שלו, דר יצחק אדיג'ס  נוהג להשתמש במטאפורה של האצבעות לתיאור תפקיד המנכ"ל: המנכ"ל איננו האצבע המורה אלא הבוהן שהיא האצבע המאפשרת לכל שאר האצבעות לבוא לידי ביטוי.

יותר ויותר מנכ"לים מוצלחים במאה ה21 ידרשו לעבור מניהול המסורתי ההירארכי המנצל משאבים לניהול העוסק במיצוי והגשמה. ניהול שיאפשר לעובד להביא לידי ביטוי את יכולותיו, למצות את הפוטנציאל שלו ומכאן גם להיות לפי תפיסתנו במלוא האנרגיה שלו - זו גישה הוליסטית  הרואה את העובדים, המנהלים והארגון כסביבה אחת עם אינטרסים אחידים , ונקראת לכן: "ניהול עמיתי" .

הכותב:

דר' דב ינאי, יועץ לחברות וארגונים בארץ ובעולם בתחום משאבי הניהול, יזם וחבר דירקטוריונים.

מיסד קבוצת אדם-מילוא. יו"ר ובעלים של חברת הייעוץ הבינלאומית גנסיס,

יו"ר חברת ACE-EXECUTIVE לניווט קריירה למנהלים בכירים. שותף במרכז "לכל אדם יש שביל" – הבית לפיתוח קריירה ובחברת ע"מי- ייעוץ למשפחות בעלות עסקים.